（ ）是通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适应新的岗位的一种特殊的结构化的人才测评方法。

用人单位通过面试可以全面了解应聘者的() 作为应聘者，面对考官的问题要尽可能的多说，全方位展示自己（） 对应聘者的评价应该做到（）。 对应聘者的评价应该做到（?）。 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 对应聘者进行测验时应注意的问题包括（） 诊断面试对应聘者进行测试的内容包括（） 对应聘者的心理素质测验包括（） 对应聘者的心理素质测验包括（） 面试评价阶段一般采用（　　）对应聘者进行评价。 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循哪些原则 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循哪些原则？ （）通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者对招聘岗位的适应性 就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价（） （2019年11月）通过（　　），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。 要求应聘者灵活 面试后应聘者 行为表述式面试提出的问题一般集中在应聘者过去的行为层面，而情景式面试提出的问题一般围绕一些假设的情景，前者为了了解应聘者过去的行为，后者倾向管着应聘者与未来行为相关的意向。 行为表述式面试提出的问题一般集中在应聘者过去的行为层面，而情景式面试提出的问题一般围绕一些假设的情景，前者为了了解应聘者过去的行为，后者倾向管着应聘者与未来行为相关的意向。 行为表述式面试提出的问题一般集中在应聘者过去的行为层面，而情景式面试提出的问题一般围绕一些假设的情景，前者为了了解应聘者过去的行为，后者倾向管着应聘者与未来行为相关的意向（）