下列人力资源供给与预测方法中，（ ）主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

下列方法中，简便易行且主要适用于短期预测的人力资源需求预测方法是（ ） 下列方法中，简便易行且主要适用于短期预测的人力资源需求预测方法是() 下列方法中，简便易行且主要适用于短期预测的人力资源需求预测方法是（） 下列适用于短期预测的人力资源需求预测方法是()。 管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉,对未来所需要的人力资源做出 估计,这种人力资源预测方法叫做 下列方法中，（）是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。 下列人力资源供给预测方法中，多用于中小企业短期的人力资源拥有量预测的方法是（）。 下列入力资源需求预测方法中，（　）是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。 目前用于内部人力资源供给预测的方法主要有（） 下列人力资源供给预测方法中，不能反映未来人力资源拥有量的变化，多用于短期的人力资源拥有量预测的方法是（） 卫生人力资源需求现状预测法适用于（）的卫生人力资源规划预测。 以下人力资源需求预测的定性方法中，不适用于长期预测的是（）。 人员核查法可以使企业建立内部人力资源信息库，适用于长期人力资源供需预测。 人员核查法可以使企业建立内部人力资源信息库，适用于长期人力资源供需预测。 人力资源供给预测可以分为（）人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两个方面。 人力资源供给预测的主要方法包括（） 人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员（　） 企业人力资源管理中的许多具体管理方法不适用于非营利组织人力资源管理。 人力资源专业人员需要具备的特征中,()是人力资源管理人员进行工作的基础,也是他们区别于其他管理人员的主要标志。 下列人力资源需求预测方法中，主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织的是（）