企业在预测未来人力资源需求时，有时会基于某一种关键的经营或管理指标与人力资源需求量之间的关系来进行预测，这种方法属于（）。 

企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列()进行分析。: 未来人力资源供给分析 未来人力资源需求分析 现在人力资源存量分析 竞争对手人力资源存量分析 A公司决定进行新一轮的企业人力资源预测，预测时需要进行下列六项工作，这六项工作的正确顺序应该是（）①了解企业人力资源环境②分析当前人力资源需求③预计未来人力资源需求④分析当前人力资源⑤预计未来人力资源供给⑥供需平衡分析 人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，指 2～4 年的预测是( ) ()是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量进行估计（） 人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，指 5 年或者 5 年以上的预测是 () 人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，主要是指对下年度的预测称为( ) 人力资源需求预测可以分为现实需求预测、未来需求预测和未来流失预测。在进行人力资源需求预测的时候，人力资源现状盘点不包括以下哪项内容（） 通过各种约束条件来确定未来人力资源的最优需求的预测模型是（） 现状核查法是一种（）的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。 企业对人力资源的需求是一种需求（） （ ）是一种最简单的人力资源需求预测方法。 （ ）是一种最简单的人力资源需求预测方法。 下列人力资源需求预测方法中，（ ）是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。 当预计未来人力资源需求大于供给时，企业可以采取的对策是()。 当预计未来人力资源需求大于供给时，企业可以采取的对策是()。 德尔菲法是一种人力资源需求的()预测方法。 企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（） 人力资源需求预测的就是指企业当中，在未来某一个特定时期之内所需要的人力资源数量，质量以及结构进行估计。 根据一个组织的雇佣水平变化来预测组织在未来人力资源需求数量的方法是（ ）。