组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。

绩效计划通常是通过领导与专业技术人员双向沟通的绩效计划会议得到的。 绩效管理能够（），绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为组织专业技术人员指明了努力方向。 专业技术组织是专业技术人员的载体。（） 对于一个优秀的专业技术人员来说（）。 专业技术人员专业发展是一个单纯的概念。 专业技术人员专业发展是一个单纯的概念（） 对专业技术人员个体而言，发展是指提高、完善、进步、变化等等，专业技术人员发展是一个连续的、动态的、终身的过程，这一过程具有（） 专业技术组织建立专业技术人员职业晋升标准，主要是建立专业技术人员各专业技术岗位的任职资格标准和（）。 专业技术人员的界定——专业技术人员和专业技术管理人员。 绩效考核方法中，常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员绩效考核的是（ ）。 绩效管理是通过（）的循环操作，实现组织目标和专业技术人员发展的动态管理过程。 根据组织创新理论，专业技术人员是否有优秀的工作表现，应由专业技术人员负责。 进行岗位胜任力的绩效考核，做到3点：①找出区分优秀专业技术人员和普通专业技术人员的因素。这是职务分析第一步所确定的胜任特征。②确立绩效考核指标。在找出区分优秀与普通因素的基础上，确立绩效考核指标，就能真正体现出绩效考核的精髓，才能真实地反映专业技术人员的综合工作表现。③综合进行绩效评估。（） 通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。 下列绩效考核方法中，常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员绩效考核的是（　）。 下列绩效考核方法中，常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员绩效考核的是（　）。 绩效监控是连接计划绩效和（）的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通 专业技术岗位胜任力演绎法是一种从专业技术组织的使命、愿景、战略以及价值观中，推导出专业技术岗位所需的导致专业技术人员高绩效特质的方法。（） 绩效监控是连接（）的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通 专业技术人员的专业发展是一个终身学习的过程。