（2018年11月）一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（　　）。

（2018年11月）面试不能够考核应聘者的（　　）。 若面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见，可采用封闭式提问。 (2017年5月)面试评价阶段一般采用（　　）对应聘者进行评价。 封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。() (2015年5月)面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（　） （2018年11月）在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（　　）。 （2018年11月）面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（　　）。 (2017年11月) 面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 行为表述式面试提出的问题一般集中在应聘者过去的行为层面，而情景式面试提出的问题一般围绕一些假设的情景，前者为了了解应聘者过去的行为，后者倾向管着应聘者与未来行为相关的意向。 行为表述式面试提出的问题一般集中在应聘者过去的行为层面，而情景式面试提出的问题一般围绕一些假设的情景，前者为了了解应聘者过去的行为，后者倾向管着应聘者与未来行为相关的意向。 行为表述式面试提出的问题一般集中在应聘者过去的行为层面，而情景式面试提出的问题一般围绕一些假设的情景，前者为了了解应聘者过去的行为，后者倾向管着应聘者与未来行为相关的意向（） (2018年5月)（ ）适用于初步筛选应聘者。 (2016年5月)在面试的()，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 (2015年11月) 笔试往往很难测试应聘者的（　　） （2018年11月）在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（　　）。 面试者从应聘者某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（） （2019年11月）通过（　　），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。 应聘者的筛选与录用过程一般包括（）