（　　）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

依据岗位价值匹配薪酬等级的薪酬体系称为（） 企业根据确定的()来进行薪酬等级划分。 （　　）实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。 将待定工作与标准工作相比较来确定其相对价值和工作薪酬的方法是职务评价方法中的()。 工资结构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系。工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距（　　）。 ()是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法。 如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取（）方法来获取有关薪酬信息 （）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 （ ）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 （　　）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 （　　）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 薪酬分级和定薪,是在岗位评价以后,企业根据确定的将众多类型的职务薪酬归并组合为若干等级,形成一个薪酬等级系列（） 设计（　　）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。 能力薪酬最大的特征在于它并不以职位的相对价值来评定任职者的报酬。() 根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是（） 薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用（　　）来确定员工薪酬的薪酬制度。 （　　）是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。 薪酬设计中需要岗位评价作为设计基础。岗位评价方法当中的点数法是目前最常用的方法，它是指对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，并据此确定工资等级的一种技术方法。以下关于点数法的说法，不正确的是（） 某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。职位等级结构是依据各职位的相对价值进行评价的（） 依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（）