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中级经济师人力资源管理试题(二)

中级经济师人力资源管理试题(二)

考试总分：140分

考试类型：模拟试题

作答时间：90分钟

已答人数：161

试卷答案：有

试卷介绍： 中级经济师人力资源管理2021最新试题已经为大家准备完毕，快来此进行复习备考吧。

开始答题

试卷预览

单选题 多选题 案例分析题

1. 反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度的是（）

A效度

B信度

C效标

D效果

2. 下列选项中，关于甄选中信度和效度关系的描述，正确的是（）。

A信度高，则效度一定也较高

B效度高，则信度一定也较高

C信度和效度之间没有关系

D信度和效度之间的关系不好确定

3. 下列选项中，关于信度和效度的说法，错误的是()。

A信度反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度

B一般情况下，信度系数不低于0．5的测试工具被视为信度较好

C效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度

D效度即一种测试的有效性

4. 一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的（）。

A接近度

B信度

C效度

D难易度

5. 用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度，称为（）。

A复本

B复本信度

C重测信度

D信度

6. 关于甄选的可靠性与有效性的说法，错误的是()。

A只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合格的

B信度是效度的充分条件，但不是必要条件

C如果一项甄选测试的信度不好，那么其效度一定较差

D如果一项测试的效度较好，则其信度一定比较高

7. 一个存在争议的与效度相关的概念是()。

A内容效度

B效标效度

C构想效度

D同时效度

8. 反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度的是（）。

A复本信度

B重测信度

C内部一致性信度

D评分者信度

9. 在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，可能出现的评价偏差需要使用（）进行评价。

A重测信度

B评价者信度

C内部一致性信度

D复本信度

10. 下列有关复本信度的描述正确的是( ）。

A用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性

B主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性

C不同评分者对同样对象进行评定时的一致性

D用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性

11. 反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度的是( ）。

A接近度

B信度

C难易度

D效度

12. 甄选的目的是（）

A谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配

B把注意力放在对求职者进行相互比较上

C降低人员成本

D确保组织战略目标达成

13. 下列选项中，关于不同竞争战略下的薪酬管理的说法，错误的是（）。

A采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准并略高于市场水平

B采用成本领先战略的企业，薪酬水平比竞争对手相对要低

C采用成本领先战略的企业，在薪酬结构方面奖金部分所占的比重相对较小

D采用创新战略的企业，其薪酬体系将会对产品创新给予足够的报酬或奖励

14. “在薪酬水平方面，比竞争对手的薪酬略低；在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大”，这种薪酬管理适用于采取()的企业。

A成长战略

B创新战略

C稳定战略或集中战略

D成本领先战略

15. 一个组织的战略通常包括( )层次。

A2个

B3个

C4个

D5个

16. 组织战略的三个层次，一般不包括（）。

A组织战略

B竞争战略

C职能战略

D人力资源战略

17. 战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想不包括( )。

A从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题

B对薪资福利、培训开发、绩效反馈、员工态度调查等一些人力资源管理问题的成本一收益进行分析、评价和解释

C采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型

D为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所做出的重要贡献

18. 下列选项中，关于战略性人力资源管理中核心概念的说法，错误的是( )。

A战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合

B人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称为垂直一致性

C水平一致性强调人力资源管理必须与组织战略保持完全一致

D人力资源管理职能的内部一致性，也称为内部契合或水平一致性

19. 解决一个组织如何取得成长和发展，同时在不利环境下又如何收缩和巩固问题的战略属于( )层次。

A竞争战略

B职能战略

C组织战略

D经营战略

20. 帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等，是（）的主要作用。

A战略实施

B战略制定

C战略调整

D战略评估

21. 某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是作出了进入该领域的战略决策。从战略层次来看该战略属于()。

A组织战略

B竞争战略

C职能战略

D差异化战略

22. 组织需要选择经营何种业务、如何进入行业或领域，这个属于（）。

A组织战略

B竞争战略

C业务战略

D职能战略

23. 现代人力资源管理已经被看成是一种（），而不仅仅是一种“成本中心”。

A“职能中心”

B“利润中心”

C“战略中心”

D“投资中心”

24. 下列战略中，主要回答如何进行竞争问题的是（）。

A组织战略

B竞争战略

C职能战略

D经营战略

25. （）指明了组织战略实现的路径和总体脉络。

A工作设计

B数字仪表盘

C战略地图

D人力资源管理计分卡

26. 战略性人力资源管理过程中，（）通常是以人力资源管理者员为主来完成的。

A界定组织的经营战略

B描绘组织的价值链

C设计战略地图

D确定组织需要的员工胜任素质和行为

27. 在战略性人力资源管理过程的（）环节，组织需要回答的问题是：“我们的战略目标是什么？我们准备通过何种方式获得竞争优势，从而实现我们的战略目标？”

A确定组织的战略规划

B制作人力资源管理计分卡

C设计战略地图

D描绘组织的价值链

28. 采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( ）。

A以结果为导向的方法

B以行为为导向的方法

C标杆超越法

D目标管理法

29. 美国管理心理学家道格拉斯•麦克格雷格的经典的Y理论代表了（）。

A民主风格

B传统权威的管理风格

C启发式、人性化的管理风格

D专制的风格

30. 道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论，指的是( ）：

A独裁

B传统权威的管理风格

C决策的参与

D人际关系

31. 下列选项中，不属于X理论的是（）。

A独裁

B人际关系

C任务驱动

D生产中心

32. 受训者参加在职培训需要支付的机会成本是()。

A支付给外部培训师的讲课费

B租用培训场地而支付的租金

C受训者因为参加培训而不能全力以赴工作所引起的损失

D在培训中由于需要实战演练而耗费的原材料

1. 下列选项中，关于全面薪酬战略的说法，正确的是（）。

A以客户满意度为核心

B鼓励创新精神与可持续的绩效改进

C强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

D对娴熟的专业技能提供奖励

E强调员工对企业的奉献

2. 一个组织的战略管理过程的核心阶段，不包括（）。

A战略评估

B战略调整

C战略规划

D战略执行

E战略选择

3. 迈克尔•波特教授把竞争战略划分为（）等类型。

A总成本领先战略

B成长战略

C稳定战略

D市场集中战略

E差别化战略

4. 一个组织的战略管理过程的核心阶段包括（）。

A战略评估

B战略调整

C战略规划

D战略执行

E战略选择

5. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。

A改变组织结构

B改变组织文化

C提升组织效率

D开发一般技能

E管理变革

6. 战略性人力资源管理的三大工具包括（）。

A战略地图

B人力资源计分卡

C数字仪表盘

D任务分工矩阵

E鱼骨图

7. 下列属于战略性人力资源管理的工具的有（）。

A战略地图

B人力资源管理计分卡

C图表监控

D数字仪表盘

E组织价值链

8. 在人力资源管理计分卡的设计过程中，需要对( ）关系进行量化处理。

A各项人力资源管理活动

B人力资源管理活动所产生的员工行为

C员工的行为所产生的公司战略后果及绩效

D人力资源管理计划的制定

E人员技能、职位与工作任务之间的匹配

9. 下列各项中，对战略性绩效管理的认识不正确的有( )。

A企业战略不会影响绩效管理的实施

B具有不同战略目标的企业绩效管理的战略也是不同的

C战略性绩效管理要求组织从企业的战略角度考虑问题

D平衡计分卡可以作为战略绩效管理的一个工具

E组织可以根据所处的内、外部环境选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略来获得持续的竞争优势

10. 能够解释大学生有更多机会接受企业在职培训的理由包括（）。

A大学毕业生的人力资本投资动机较强

B大学毕业生掌握培训内容的时间较短，从而降低培训成本

C大学毕业生的高等教育经历使得他们最终会选择高报酬的工作

D大学毕业生掌握培训内容的时间较短，从而增加企业获益的时间

E大学毕业生有动力在企业中工作相对较长的时间，从而增加企业获益的时间

11. 下列选项中，关于员工持股计划的说法，错误的是（）

A企业在册的离退休人员不允许参加员工持股计划

B员工持股计划的持股期限不得低于12个月

C员工的合法薪酬可以作为员工持股计划的资金来源

D二级市场购买是员工持股计划解决股票来源的唯一方式

E参与员工持股计划的员工不得低于员工总数的85％

12. 下列选项中，关于员工持股计划的说法，正确的是( )。

A员工持股计划既能激励员工努力工作，也能吸引人才

B员工持股计划可以使企业获得低成本的资金来源

C持股人或认购者可以是本企业员工，也可以是外部人员

D认购者认购的股份在转让和交易方面不受限制

E员工持股计划可以为企业提供稳定的、长期的，能够减轻企业税务负担的资金

13. 关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的有( ）.

A未被满足的需要是行为的主要激励源

B获得基本满足的需要具有强的激励作用

C基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足

D管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

E组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的

14. 下列选项中，关于需要、动机的说法，正确的是（）。

A需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态

B动机有三个要素，即决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平

C工资、奖金等属于内源性动机

D挑战性的工作、充分实现个人潜力的机会属于外源性动机

E需要并不必然会产生动机

15. 下列选项中，关于薪酬体系设计基本步骤的说法，正确的是（）。

A企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策的重要前提条件

B职位评价主要是为了解决薪酬外部公平问题

C薪酬调查主要是为了解决薪酬内部公平问题

D企业的薪酬水平可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略或混合策略

E薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性平衡的结果

16. 薪酬成本的控制手段包括（）。

A控制雇佣量

B控制基本薪酬

C控制奖金

D控制福利支出

E控制加班加点

17. 运动和身体能力测试包括（）种类。

A一般认知能力测试

B心理运动能力测试

C身体能力测试

D人格测试

E特殊认知能力测试

18. 对人格进行测量的方法包括（）。

A自陈量表法

B能力测试法

C兴趣测试法

D评价量表法

E投射法

19. 下列关于六种基本的职业兴趣类型的说法中，正确的有( ）。

A现实型的人适合从事技能性和技术性的职业

B艺术型的人适合从事文学艺术方面的工作

C常规型的人适合从事社会、教育、咨询等方面的工作

D企业型的人不喜欢从事研究性的活动

E常规型的人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位

20. 人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括（）。

A自陈量表法

BMBTI人格类型测试

C“大五”人格测试

D评价量表法

E投射法

张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？

1. 用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（）。

A张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要

B用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的

C奖金一定能够满足员工的高级需要

D不同部门员工的需要应该一致

2. 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）。

A用更加严格的制度管理员工

B给员工减发奖金

C让员工感到自己的工作有成就感

D让员工在工作中承担更多的责任

3. 上述情境中，员工的不满来自（）。

A张明用单一的方式对待每一个员工

B张明没有考虑到咨询等部门的特点

C计发奖金的方式不公平

D认为张明用人唯亲

4. 要让员工觉得公平，张明今后应该（）。

A多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

B对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

C加强自己的领导权威

D考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司最近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。根据以上资料，回答下列问题：

5. 公司在开展工作分析时，存在的问题有（）。

A缺少对工作相关背景信息的收集

B工作分析方法的选择不当

C缺少工作分析结果的反馈

D没有进行工作评价

6. 如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是（）。

A如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写

B各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际

C各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计

D如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业

7. 公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用（）。

A访谈法

B文献分析法

C要素计点法

D目标管理法

8. 该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有（）。

A职位的工作职责、工作条件等方面的描述

B职位对任职者的教育程度、工作经验和培训等方面的要求

C职位对任职者的知识、技能、能力和心理特征等方面的要求

D公司的文化和价值观、财务和行政管理规定

某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清楚、存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

9. 该公司薪酬管理的主要问题有（）。

A薪酬没有体现不同职位之间的差距

B薪酬随意性大，没有统一的政策

C员工之间薪酬水平差距不大

D薪酬水平没有参考市场水平

10. 该公司确定薪酬的基础是（）。

A薪酬调查

B成本分析

C工作分析

D薪酬预算

11. 为了解决该公司薪酬的外部竞争性问题，应进行（）。

A工作分析

B绩效考核

C薪酬调查

D薪酬预算

12. 确保薪酬内部公平性的手段是（）。

A心理测评

B职位评价

C薪酬控制

D薪酬调查

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