在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为( )。

绩效评价中的（ ）是要求评价者将不同绩效水平的员工按百分比归类。 绩效评价中的（）是要求评价者将不同绩效水平的员工按百分比归类 首因效应误差是绩效评价者以员工的初期工作表现为依据来做出整体评价对（） 评价者将不同绩效水平的员工按百分比归类，这种绩效评价法属于（） 首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响（） 由被评价者的上级、同事、下级以及被评价者本人从多个角度对被评价者进行绩效评价的方法属于（） 评价主体误差是指绩效评价过程中由于评价者主观原因导致的误差。 评价主体误差是指绩效评价过程中由于评价者主观原因导致的误差。 360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者（） 绩效评价者在对下属绩效进行评价时，可能会针对多名下属均做出过于严厉、或宽松的评价，该类评价者误差被称为()。 每一种绩效评价工具都有其优点和不足，在各种绩效评价工具中，（）的主要缺点是很难对员工作出评价或者难以对员工的绩效进行排序 不同个体之间的绩效评价方法中，当主管想要将绩效评价结果用于奖励特别优秀的员工时，绩效评价适合的方法是（ ）。 “不同评价者对同一员工的评价基本相同”体现的有效绩效管理的特征是（）。 员工绩效评价(考核)的程序活动包括()。 不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同，这指的是有效的绩效管理的特征中的（　　）。 绩效评价者在对下属绩效进行评价时，可能会因为下属最近一段时间的表现而做出最终的绩效评判，该类评价者误差被称为()。 使用行为法进行个体绩效评价时，考核者要评价的是员工行为的（）