企业、部门、团队、个人的绩效均可以作为绩效薪酬模式的依据。()

团队的绩效评估以个人表现为依据，而群体的绩效评估则以群体表现为依据 团队绩效与部门绩效的差别是（）。 绩效考评结果可以作为（ ）的决策依据。 团队绩效等于各成员个人绩效的总和。 团队绩效等于各成员个人绩效的总和（） 绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据 柜员标准绩效薪酬确定后，分行依据柜员最终确定柜员绩效薪酬（） 绩效就其范围而言,可以分为企业绩效、部门绩效和（） 绩效就其范围而言，可以分为企业绩效、部门绩效和（） 柜员标准绩效薪酬确定后，分行依据柜员绩效合约等级、绩效考核系数、分布比例最终确定柜员绩效薪酬（） 现代意义的团队绩效管理，并不与个体绩效管理相对立，而是包含个体在内的团队绩效管理，是一种以团队绩效带动个体绩效的绩效管理模式。 现代意义的团队绩效管理，并不与个体绩效管理相对立，而是包含个体在内的团队绩效管理，是一种以团队绩效带动个体绩效的绩效管理模式。 团队薪酬设计时首先要建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础，常见的绩效标准包括（　　）。 标准绩效工资为固定薪酬，与部门业绩达成情况挂钩，根据部门.个人绩效考核结果确定的报酬（） 绩效管理的关键点是(): 员工绩效管理|团队绩效管理|组织绩效管理|部门绩效管理 （）可以作为企业级的关键绩效指标。 （）可以作为企业级的关键绩效指标。 团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（） 绩效薪酬可以分为（） 团队薪酬设计的流程如下：①确定团队薪酬总额；②建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础；③确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。其中排序正确的是（　　）。