从社会学意义上理解，招募实际上是应聘者（求职者）与招聘者（雇主）之间的互动过程（）

对求职者的信息掌握较全面。招聘成功率高的员工招募方式是（ ）。 对求职者的信息掌握较全面、招聘成功率高的员工招募方式是( )。 把传统简历转换成在线形式，无论对求职者还是用人单位都有好处，它能完善整个招聘过程。在线简历可以让求职者摆脱纯文本描述的限制，通过加载更为丰富的自荐内容，引导浏览者获得更全面有效的信息。同时，求职者也可以掌握自己简历的访问情况，甚至可以从浏览者获得反馈。在线简历将降低招聘、应聘成本，使人事部门与求职者获得更多的便捷。下列说法与这段文字相符的是（） （　　）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。 某单位进行招聘考试，应聘者报名后，单位的招聘委员会将每位应聘者的基本情况输入系统。招聘考试结束后，招聘委员会需要将应聘者的成绩输入系统，并按照成绩对应聘者进行排序，将成绩单发放给每位应聘者，并发放录用通知书 从信息学的意义上讲,( )就是信息的接收者 招聘的费用与应聘者的人数的比值称为()。 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。() 用人单位可以对应聘的求职者进行（） 招聘的费用与应聘者人数的比值称为()，用来评估()。 从社会学意义上讲，单位奖惩制度是属于社会制度的一种。（ ） 心理测评是对求职者的心理素质和能力的测试。通过心理测评能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度。在员工招聘工作中，心理测评的内容部不包括（  ）。 心理测评是对求职者的心理素质和能力的测试。通过心理测评能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度。在员工招聘工作中，心理测评的内容不包括（ ）。 求职者的求职行为与众多因素有关,下列因素中对求职者求职行为有影响的是（） 指导求职者撰写简历，应强调求职者的（） （）通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者对招聘岗位的适应性 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 招聘者之所以关注应聘者的工作经验，目的是想要关注：（）