胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。()

()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 （　　）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 胜任特征模型的绩效管理（　）。 （）胜任特质模型会列出各个胜任特征的内涵和出色的绩效行为。 胜任特征（ ）主要应用于绩效管理。 可以区分工作中有卓越成就者与表现平平者的个人深层次特征是()。 胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系被称为( )。 （）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。 胜任特征所引起的预测的行为和绩效的关系被称为()。 胜任力是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。胜任力可分为：（）、（）、（）。 岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的()指标。 鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为任务绩效和周边绩效。() 下列选项可被定义为“能明确区分在特定工作岗位和组织环境中的杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征”的是（） ()针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。 构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（） （　　）是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是 （） 在胜任特征模型中，（　　）是针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。 基于岗位胜任特征模型的绩效考评指标，其主要优点包括（）。 进行岗位胜任力的绩效考核，做到3点：①找出区分优秀专业技术人员和普通专业技术人员的因素。这是职务分析第一步所确定的胜任特征。②确立绩效考核指标。在找出区分优秀与普通因素的基础上，确立绩效考核指标，就能真正体现出绩效考核的精髓，才能真实地反映专业技术人员的综合工作表现。③综合进行绩效评估。（）