根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法是 ( )

预先制定一套供参照的等级标准,再将各待定级别的职位与之比照,从而确定该职位的相应级别是（） 企业中人力资源管理专员在面试时倾向于问与应聘者应聘职位相关的内容方面的问题。（） 在设计职责表时，应当把()作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。 针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少，则全体任职者均调查对象，若任职者较多，则选取（）为宜。 面试是指根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求 根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法是(    )。 根据被试者所担任的职务，测试者编制一套与岗位实际情况相似的测试场景，将被测试者放在模拟的工作环境中，由测试者观察其才能、行为，并按照一定规范对测试行为进行评定的方法叫做()。 面试过程中被面试官问到优点时,应聘者回答的优点应尽量与应聘的职位相联系 面试过程中被面试官问到优点时，应聘者回答的优点应尽量与应聘的职位相联系（） (2013.10单15)在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理。这种测评方法被称为( ) 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 （）是先设计出一套供比较的评级标准尺度,将职位在各报酬要素上进行分解,最终得出该职位的相对价值 （ ）是通过对职位的详细研究，来决定这一职位要求任职者具备哪些特定的技能。 受到免职处理的，年内不得重新担任与其原任职位相当的领导职位，且年内不得提任或晋升（） 受到免职处理的，内不得重新担任与其原任职位相当的领导职位，且内不得提任或晋升（） 评价面试结果时，应特别注意其个人资格明显超过职位要求的应聘者，该类人员应坚决不予录用。 评价面试结果时，应特别注意其个人资格明显超过职位要求的应聘者，该类人员应坚决不予录用（） 职位特征模型中，形容一个职位要求任职者从头到尾完成一项完整工作的是（） 职位分析收集的与潜在任职者相关的信息不包括( )。