效度评估,只是实际测量到应聘者的有关特征与想要测量的特征的符合程度,效度评估的三个指标是（）

在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。 招聘的费用与应聘者人数的比值称为()，用来评估()。 效度是指测量工具能够测出其所要测量的变量特征的()。 招聘者之所以关注应聘者的工作经验，目的是想要关注：（） 在招聘时可对应聘者进行多种形式的评估，其中评估是对应聘者的不同侧面进行深入的评价（） 诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（ ）等。 与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解（　　），由表及里地评价应聘者有关素质。并对是否录用作出判断与决策。 测验的效度指测量的( )和( )，即它能够测出所要测量的心理特质与行为特征的程度。 效度反映心理测量结果的效度反映心理测量结果的（） （　　）是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。 （　　）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。 效度指的是某种测量工具的有效性程度。常用于评估准则参照测验的效度类型是（） 在测验理论中，效度被定义为在一组测量中，与测量目标有关的真实方差与（）的比率。 通过心理指标测量应聘者在未来工作中的胜任能力的方法我们称之为（） 效度是一种测量工具测到所要测量对象的程度。效度可分为（） 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 笔试的结果，既能反映应聘者的学历，又能掌握的知识量有多少，往往能表明应聘者的实际工作能力（） （）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法 分析工作中实际能够测量到的数字称为( )