效度评估，只是实际测量到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度评估主要有三个指标（ ）。

在招聘时可对应聘者进行多种形式的评估，其中评估是对应聘者的不同侧面进行深入的评价（） 诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（ ）等。 与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解（　　），由表及里地评价应聘者有关素质。并对是否录用作出判断与决策。 （　　）是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。 效度指一个测量工具测量到了所需要测量的东西（） （　　）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 笔试的结果，既能反映应聘者的学历，又能掌握的知识量有多少，往往能表明应聘者的实际工作能力（） 根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法是 ( ) （　　）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。 第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（ ）。 要求应聘者灵活 面试后应聘者 对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（） 初步面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。() 在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。 面试开始，作为（　　），应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。 组织的发展战略不仅对应聘者提出了技能要求，还会要求应聘者的（）等与组织文化相适应。 结构效度是指测验实际测量出所欲测量的心理结构或特征的程度。()