分析员工现有状况和应有状况之间的差距，进而明确培训的内容。这是属于人力资源开发需求评估中的()。

绩效差距分析方法是指通过对组织及其成员进行全面，系统地调查，以确定理想状态与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否需要培训及培训内容的一种方法（） （）是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训以及如何培训的一种方法。 对学习者学习方面所期望达到的状况与目前的学习状况之间的差距进行分析的过程是()。 某企业人力资源部为了进行培训需求的分析，通过查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。对照工作绩效标准和实际绩效水平，分析员工的工作胜任能力与任职要求的差距，分析员工职业生涯规划，从而确定培训对象、培训内容和培训应达到的效果。该企业人力资源部的工作涉及员工培训需求分析的(　　)。 分析员工的“状态缺口”是培训（）系统的工作 分析员工的“状态缺口”是培训（ ）系统的工作。 培训需求分析报告内容中的分析预测的主要内容有：企业基本概况分析、企业生产经营状况分析、企业员工基本素质状况分析、资源条件分析和（）。 培训需求分析报告基本内容中的分析预测的主要内容有：企业基本概况分析、企业生产经营状况分析、企业员工基本素质状况分析、资源条件分析和（）。 对于（）的员工，职业发展目标与现有能力的差距就是培训需求 问题是现实和（）状况的差距 ()首先要求承认企业员工个体之间的差异，然后，培训要根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。 了解培训对象的基本状况是分析培训对象的内容之一。以下属于培训对象的基本状况的是（） 布里格斯认为，学习需要是指学习者学习的“目前状况与所期望达到状况之间的差距”（） 员工之间不得相互打探对方的薪资状况，并负责对自己薪资状况保密（） 绩效差距分析模型主要集中于发现组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源。以下关于绩效差距分析模型的说法，哪一项是错误的（） 运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要①拟定培训计划；②分析差距的成因；③分析理想绩效；④明确绩效现状：⑤确认绩效差距；⑥确认培训对象。其正确的步骤应为（） 对培训机构的评估是对某个培训机构的教育、教学状况和（）的分析、判断和评定。 培训需求分析是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平和应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的不足，为培训活动提供依据。下列关于培训需求分析的说法，错误的是（） 分析员工素质的基本依据（） 分析员工素质的基本依据（）。